人力资源职业规划(15篇)
在我们无暇顾及时间时,时间早已匆匆流逝,你在职业发展道路上还顺利吗?请一起努力,写一份职业规划吧。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢?以下是小编为大家整理的人力资源职业规划,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
人力资源职业规划1一、列出3年内你的职业发展目标,以及为了实现这个目标,你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理,为了实现这个目标,我打算采取如下行动:
1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作,尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.
为了实现这个目标,我准备采取如下行动:
1.1每天抽出10分钟时间,迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息,找到适合自己的,海投简历;
1.2利用身边的资源,通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块,不轮是知识还是技能,结合自身特点,确定适合自己的专业方向,或培训或招聘,或薪酬,或劳动关系,都可以。
为了实现这个目标,我准备采取如下行动:
2.1 首先立足于本岗位,快速掌握本岗位要求的专业知识和技能,我给自己要求的是三个月,在这三个月的时间内,通过平时的工作实践,再加上大量的阅读本模块的专业书籍(2-3本)达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时,扩展深度,兼顾其他模块的学习,一方面通过用心的观察,学习其他模块的工作方式和方法,另一方面要多读专业书籍,每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展,要懂管理,要能站在老板的角度思考问题,所以,在学习专业知识的同时,要学习更多的管理技能,一方面可以通过日常的工作,学习老板的管理思路,另一方面也要注重理论的积累,这就需要大量的阅读管理类的相关书籍,我给自己定的目标是,一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是,我要成为HR方面的专家
为了实现这个目标,我计划:
3.1充分利用互联网优势,关注HR专业网站、论坛和微信,让浏览这些网站论坛成为自己的习惯,积极和行业精英学习互动
3.2拓展HR专业人际交往圈,线下组织的管理论坛和沙龙活动,要积极参与,多发表自己的观点和看法,给自己树立一个行业标签,创建个人口碑
3.3多读书,1年以后的读书计划里,除了HR专业书籍和管理类书籍外,知识积累还要更广泛,有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来,以拓宽自己的知识,陶冶自己的情操,HR不仅懂管理,还要懂生活。
二、如果让你在HR领域,给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签,你希望是什么?为什么?
“从行政成功转型HR”,从事HR一直是我心中的理想,因为种种原因,没有进入到这个专业领域,在行政上积累了近10年的工作经验,也做到了经理的职位,转型谈何容易?但心底总有个声音在说,你要尝试,否则会有遗憾,通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量,我决定从零开始,转行做HR,只要有梦想,什么时候开始都不晚,各位,我们一起努力,有目标的人生才有价值!
未来人力资源行业的七大发展趋势
信息化,经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求,而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌,然而,可以预见的是,人工智能不可能完全取代人类,成为人力资源管理领域的领导者。因此,对于从业者而言,与其担忧人工智能抢饭碗,倒不如关注行业的发展趋势。
1.从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人才版图”,到“愿景驱动人才,人才驱动战略”。
在当下突变的、非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,企业要想抢占先机,没法瞄准了再开枪。只有人,才有可能根据前线的炮声,即时判断、快速反应。
2.从“人力资源管理”到“人才管理”,从“效率式量变”到“效果式质变”。
关键人才的重要性进一步凸显,往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人,一个优秀人才顶两三个人,甚至顶十个人用。
3.企业是有组织的人类生活的2.0版本,乡村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由联合”是3.0版本,现在则要谋求兼顾,一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”,另一方面则要建立亲情原乡。
企业家要兼顾两种思维:一种是基于全社会范围的人才观,像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本,建立亲情原乡,真的要有一点“亲”的感觉。
4.HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式,到“三支柱”模式。
即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗,其职能或被直线经理吸收掉,或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务,或者走专家路线。
5.数据化人力资源管理是大势所趋,基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域,以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据,依据数据对员工进行个性化管理,将是未来的发展趋势。
6.从企业办大学到企业变大学,从经营产品的企业转变为经营知识的企业。
新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”,更“轻”,提倡微学习、微培训、微分享。
7.时代呼唤企业家精神,但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”,以组织能力获得“可持续竞争优势”。
人力资源职业规划2职业生涯规划,即个人与组织相结合,对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向,确定其最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受到企业与员工的共同重视。
一、数据信息和职业规划的基本概念
职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质,将其定位在个最能发挥自己特长的位置,通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所,为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。
二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务
(一) 数据与员工招聘
对于职业发展规划来说,从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理 ……此处隐藏29070个字……两者不但是交流沟通工具,也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要,这个可以说成是学习能力,但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ,包括能够熟练使用各种资料检阅工具,无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的,而不是片面和单纯的。举例讲,在组织设计这个模块里,不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式,还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容,在职位设计里,不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义,并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。
人性化管理理念。在知识经济条件下,企业的发展离不开人才,是第一位的,不应停留在口号上,而要在工作中进行体现的。在知识经济中,知识是最重要的生产要素,人是知识最重要的开发者和载体,也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中,必须贯彻以人为本的原则,充分考虑改善和提升员工的需求,促进员工的沟通与合作,激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上,在总部和事业部之间增加一个管理层级,称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中,由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导,整合几个事业部的力量,充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补,在开发市场和开辟市场等方面,激发各单位互助的愿望,进行互助的活动。
良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作,而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以,人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识,包括了哲学,文学,心理学,社会学,伦理学,组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望,一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的,一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。
成为一名优秀的HR经理后,选择什么样的职业生涯,如何规划自己的职业生涯,就是迫在眉睫的问题了。
为了让HR人员更好地作好职业生涯规划,我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念:职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
外职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的,也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理,他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩,随时有被降薪或辞退的可能。
内职业生涯
内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得,主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同,内职业生涯的各构成因素一旦取得,别人便不能收回或剥夺。
在理解以上概念的基础上,我们就可以进行职业生涯规划了。
一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容:1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法,下面介绍这些内容。
题目及时间坐标、职业方向和总体目标
在职业生涯规划题目中要写清楚:规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写清规划者的姓名,是强调规划者的主宰心态,把命运掌握在自己手中。写清规划年限,说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期,开始日期可以详细到年月日,终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度,例如,从30岁到40岁,目的是提醒规划者,人的生命周期是单向和不可逆的,强调时间的紧迫性。
例如,张明,人力资源经理,32岁,准备制订自己5年的职业生涯规划,他的规划的题目及时间坐标是:“张明五年职业生涯规划,20xx年7月1日——20xx年,32——37岁”。
职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择,是在你做职业生涯规划的这几年,你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始,在我们的职业生涯道路上,不管你今天是多大的年龄,你真正有意义的人生,是从确定了职业生涯的方向,确定职业生涯目标那一天开始的。
例如,张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是:
方向:懂专业的企业管理者。
总体目标:用五年时间完成工商管理硕士学位学习,由人力资源经理上升到公司总经理。
可行性分析
制定职业生涯方向和目标后,还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议,进一步了解职业目标实现的可能性。如:选择有发展前景的行业和职业,避开衰退行业和夕阳职业等。
设计方案:目标分解、选择和组合
正如上楼需要一级级台阶往上爬,规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标,或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。
分解后的小目标之间可以组合,以便我们集中时间、精力和其它资源,去实现最有意义的或最有把握的目标。
具体施工图:对准差距、找对方法、实施步骤
实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距,才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面:思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。
找到这些差距之后,要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法,主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习,讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话,胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法,着重处理自己能力较差的工作。
在21世纪,人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理,使企业增值的经营部门。因此,HR从业人员,应该认识到这一发展趋势,确定职业方向和职业目标,寻找现实与目标之间的差距,指定可行的方案,不断补充新知识和锻炼能力。比如,在今后的HR工作中,HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法,为员工建立职业生涯信息库,为企业建立新型的人力资源信息库,为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系,职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展,都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。